Leçon 9/12 · Les RH de la structure
Entretien professionnel, évaluation annuelle
Deux rendez-vous qu'on confond souvent, et qui ne servent pas à la même chose : l'un est une obligation légale sur le parcours du salarié, l'autre un rendez-vous de management sur l'année écoulée. Comment les distinguer et les préparer.
L'essentiel en 3 points
- Depuis le 1er octobre 2026, l'ancien entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel (EPP) : un premier entretien dès l'embauche, un second dans l'année qui suit, puis tous les quatre ans, avec un bilan récapitulatif tous les huit ans.
- L'EPP porte sur les perspectives d'évolution et les besoins de formation du salarié — ce n'est PAS un bilan de performance.
- L'évaluation annuelle n'est due à aucun salarié par la loi : c'est une pratique de management que la structure choisit ou non de tenir, sur des objectifs et un bilan de l'année écoulée.
Deux objets, à ne jamais mélanger dans le même rendez-vous
La confusion est fréquente, et elle abîme les deux exercices : un gérant qui profite de l'entretien professionnel obligatoire pour évoquer les objectifs chiffrés de l'année transforme un temps de dialogue sur l'avenir du salarié en évaluation de sa performance passée — ce qui n'est ni son objet, ni ce que le salarié est en droit d'y attendre.
La règle simple : l'entretien de parcours professionnel parle de compétences, de formation, d'évolution. L'évaluation annuelle parle de résultats de l'année écoulée. Les tenir le même jour n'est pas interdit, mais les tenir dans la même conversation, sans distinguer les deux temps, brouille tout.
L'entretien de parcours professionnel (EPP) : ce qui change au 1er octobre 2026
Une réforme (loi n° 2025-989 du 24/10/2025) a remplacé l'ancien entretien professionnel — tous les deux ans — par l'entretien de parcours professionnel (EPP). Une période transitoire s'étend jusqu'au 30/09/2026 ; le nouveau rythme s'applique à toutes les entreprises, y compris les plus petites, à compter du 1er octobre 2026.
Premier entretien
- Quand
- Dès l'embauche
- Objet
- Informer le salarié de l'existence du dispositif et de sa portée.
Second entretien
- Quand
- Dans l'année qui suit l'embauche
- Objet
- Un premier point rapproché, propre aux nouveaux salariés.
Entretiens périodiques
- Quand
- Tous les quatre ans
- Objet
- Compétences et qualifications mobilisées, souhaits d'évolution, besoins de formation.
Bilan récapitulatif
- Quand
- Tous les huit ans
- Objet
- Vérification que le salarié a bien bénéficié des entretiens, et d'au moins une action de formation.
| Étape | Quand | Objet |
|---|---|---|
| Premier entretien | Dès l'embauche | Informer le salarié de l'existence du dispositif et de sa portée. |
| Second entretien | Dans l'année qui suit l'embauche | Un premier point rapproché, propre aux nouveaux salariés. |
| Entretiens périodiques | Tous les quatre ans | Compétences et qualifications mobilisées, souhaits d'évolution, besoins de formation. |
| Bilan récapitulatif | Tous les huit ans | Vérification que le salarié a bien bénéficié des entretiens, et d'au moins une action de formation. |
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Qu'est-ce qu'un entretien de parcours professionnel (EPP) ?
La fiche officielle du nouveau régime, à lire avant le 1er octobre 2026 : c'est elle qui fait foi sur les délais et le contenu attendu de chaque étape.
Lien vérifié le 18/08/2026
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Une petite structure reste concernée
Il est tentant de croire que ces obligations visent les grandes entreprises. Ce n'est pas le cas : le dispositif s'applique quelle que soit la taille de la structure, dès le premier salarié. Ce qui varie selon la taille, ce sont certaines conséquences en cas de manquement constaté au bilan récapitulatif — pas l'obligation de tenir les entretiens eux-mêmes.
Dans une équipe de deux ou trois salariés, l'entretien se prépare vite : un créneau dédié, quelques questions écrites à l'avance, une trace signée des deux côtés. Ce qui coûte cher n'est pas l'entretien, c'est son absence répétée.
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Accueil
L'entretien fait remonter des besoins de formation : c'est l'Opco de la branche qui peut ensuite tout ou partie financer l'action retenue.
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Plan de développement des compétences (PDC) pour un salarié du secteur privé
Le cadre qui permet à l'employeur d'organiser sa politique de formation à partir des besoins identifiés en entretien — c'est là que loge la suite concrète d'un « souhait d'évolution » exprimé par le salarié.
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Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF appartient au salarié, pas à l'employeur : il peut le mobiliser pour la formation identifiée en entretien, indépendamment de tout plan de développement des compétences de la structure.
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L'évaluation annuelle : une pratique choisie, pas une obligation
Rien dans la loi n'impose une évaluation annuelle. Une structure peut décider de ne pas en tenir — mais l'expérience des équipes qui s'en passent est constante : sans ce rendez-vous, un salarié n'a aucun moment dédié pour dire ce qui va, ce qui coince, et ce qu'il attend de l'année suivante. Les difficultés se disent alors au fil de l'eau, mal, ou pas du tout.
Une évaluation annuelle utile tient en trois temps : un bilan de l'année écoulée (ce qui a été fait, ce qui a été difficile), des objectifs pour l'année qui vient, formulés avec le salarié plutôt que dictés, et un temps d'écoute sur ce que le salarié attend de la structure. Elle se prépare des deux côtés, avec un support écrit — même simple — et se conclut par une trace signée.
Un support court vaut mieux que rien
Il n'existe pas de format imposé pour l'évaluation annuelle. Un document d'une page — trois réussites de l'année, un point de vigilance, deux objectifs pour la suite — vaut largement mieux qu'un formulaire de dix pages qui décourage de le tenir. Le format se choisit en fonction de ce que l'équipe tiendra vraiment, année après année.
Exemple fictif — Le double rendez-vous de la secrétaire des Trois Rivières
« Les Trois Rivières » est une équipe fictive : elle sert de fil rouge chiffré à ces leçons.
La secrétaire embauchée par la SCM approche de sa deuxième année de présence.
- En mars, la gérance tient l'évaluation annuelle : bilan de l'année, deux objectifs simples pour la suivante (fluidifier la prise de rendez-vous sur le second site, réduire les erreurs de facturation), et un temps d'écoute sur la charge de travail entre les deux sites.
- Dans l'année qui suit son embauche, elle a par ailleurs déjà eu son second entretien de parcours professionnel : ses souhaits d'évolution (une formation courte en secrétariat médical spécialisé) y ont été notés, sans lien avec ses résultats de l'année.
- Les deux comptes rendus sont conservés séparément dans son dossier, avec leur date : au prochain entretien périodique, dans quatre ans, la structure pourra vérifier ce qui a été fait depuis.
Deux rendez-vous, deux traces, deux dates de rappel différentes.
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Se former en régions — le programme national PACTE
Si le besoin identifié en entretien touche à la coordination ou à la gouvernance de la structure, c'est souvent par là qu'un financement régional se trouve — voir aussi le pilier consacré à la formation.
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Guide SisaFlow — pas à pas dans l'application
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Consigner la date du dernier entretien de parcours professionnel et de la dernière évaluation, pour ne pas les confondre ni les oublier.
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À faire dans votre structure~8 min
À faire dans votre espace
Pour chacun de vos salariés, notez deux dates : celle de son dernier entretien de parcours professionnel (ou de l'ancien entretien professionnel), et celle de sa dernière évaluation annuelle si votre structure en tient.
Si l'une des deux dates n'existe pas ou remonte à plus de quatre ans, planifiez le rendez-vous correspondant avant la fin du trimestre.
Connectez-vous à votre espace pour rendre ce travail et le faire relire.
Selon votre rôle
Gérant de SISA
L'entretien de parcours professionnel est une obligation dont l'absence se sanctionne concrètement pour les grandes entreprises et se retourne, même dans une petite structure, contre celle qui n'a rien tracé. L'évaluation annuelle, elle, n'est due à personne par la loi — mais son absence prolongée est la première cause de départs silencieux.
Coordinateur·rice
Vous êtes concerné des deux côtés : comme salarié qui a droit à ces deux rendez-vous, et souvent comme organisateur de ceux des autres salariés de la structure. Ne les fusionnez pas dans une seule discussion informelle : ce sont deux objets différents, avec des traces différentes à conserver.
10 questions — validez cette leçon dans votre espace
Quiz corrigé instantanément, progression conservée, attestation de réussite par parcours. Gratuit — identifiez-vous simplement.