Recruter son coordinateur de MSP : fiche de poste, rémunération, et qui paie quoi
Recruter un coordinateur de MSP, c’est écrire trois choses avant l’annonce : la fiche de poste, le mandat, et qui décide de quoi. Rémunération, temps de travail, financement : ce qu’il faut poser avant de signer.
Version de référence
Ce billet est daté : il garde l’angle et le ton du jour où il a été écrit. La version maintenue à jour, écrite sur sources primaires et portant sa date de vérification, vit dans l’Académie SisaFlow — c’est elle qui fait foi.
Mi-août, sur le marché du village, une gérante d’une MSP voisine m’annonce qu’elle recrute son troisième coordinateur en quatre ans. La précédente est partie au bout de quatorze mois, épuisée par un poste que personne n’avait délimité. Le taux d’échec de ce recrutement ne vient presque jamais du candidat. Il vient du cadre qu’on ne lui a pas donné avant qu’il arrive.
La méthode, avant l’annonce
On commence presque toujours par la question la plus visible — combien on va payer — alors que ce n’est ni la première ni la plus difficile à trancher. Voici l’ordre qui évite le plus de dégâts.
Choisir les missions, pas les cinq
Le référentiel AVECsanté couvre cinq domaines. On ne recrute pas pour les cinq à la fois : on choisit ce qui presse.
Écrire le mandat
Ce qu’il décide, ce qu’il prépare, ce sur quoi il n’a pas la main, et à qui il rend compte. Trois lignes, avant le premier conflit.
Dimensionner le temps de travail
Mi-temps, temps plein, poste mutualisé : la réponse dépend de la taille de l’équipe, pas d’une enveloppe ajustée après coup.
Fixer une rémunération qui tient
Sur la convention applicable, et sur ce que paient les employeurs voisins — hôpital et collectivités compris.
Recruter sur la fiche, pas sur le feeling
L’annonce reprend le mandat presque mot pour mot ; l’entretien vérifie que le candidat l’a lu et compris.
Préparer les trois premiers mois
Un parrain, les accès dès le premier jour, une présentation en réunion, un point à trois mois — préparés avant l’arrivée.
Le poste : cinq domaines, un mandat
Le référentiel d’activités publié par AVECsanté est la base la plus solide pour écrire une fiche de poste sans partir d’une page blanche. Il décrit ce que font réellement des coordinateurs en poste. Une équipe qui débute ne prend pas les cinq domaines d’un coup — elle choisit ce qui presse, et écrit ce qu’elle laisse de côté.
| Domaine | Ce qu’il couvre |
|---|---|
| Piloter le projet de santé | Suivre les actions écrites, garder les preuves de ce qui a été fait |
| Animer l’équipe | Réunions, circulation de l’info, intégration des nouveaux arrivants |
| Gérer administrativement et financièrement | Budget, appels de fonds, dossier déclaratif |
| Faire vivre le système d’information | Faire circuler l’info entre professions, en sécurité |
| Entretenir les relations externes | ARS, CPAM, URPS, collectivités, CPTS voisine |
Le mandat, trois lignes avant le premier conflit
La fiche de poste dit ce que fait le coordinateur. Le mandat dit ce qu’il décide seul, ce qu’il prépare pour que d’autres décident, ce qui ne relève pas de lui, et à qui il rend compte — la gérance, le collège des associés, l’assemblée. Sans ces réponses écrites, la coordination devient le réceptacle de tout ce dont personne ne veut : la manière la plus commune de vider un poste en deux ans.
C’est aussi ce qui rassure un bon candidat : un mandat écrit lui permet de refuser le poste s’il ne convient pas — c’est moins cher qu’une rupture de période d’essai six mois plus tard.
Le temps de travail : ni quart-temps, ni totem
En dessous d’un mi-temps, la fonction glisse vers l’administratif : l’animation et les projets sont les premiers sacrifiés. Le vrai piège se loge plus bas encore, au quart-temps — une journée par semaine. Dans une équipe de quinze professionnels, ça ne suffit pas à exister : le coordinateur croise à peine la moitié de l’équipe et reste une adresse mail plutôt qu’un visage.
Ce n’est pas une question de compétence. C’est une question d’heures dans la semaine, et ça se dimensionne avant de recruter — pas après avoir constaté que rien n’avance.
Le repère qui tient le plus souvent : mi-temps pour une dizaine de professionnels avec un projet stabilisé, temps plein au-delà d’une douzaine ou quand plusieurs protocoles se déploient de front. Entre deux structures voisines, un poste mutualisé peut fonctionner — à condition de préciser par écrit qui est l’employeur et qui tranche en cas de priorités contraires.
La rémunération, et qui paie quoi
Il n’existe pas de convention collective propre aux maisons de santé. Dans les faits, celle du personnel des cabinets médicaux (IDCC 1147) est le rattachement le plus souvent retenu, et la coordination y figure comme fonction repère depuis la réforme de 2019. Un usage constaté, pas une règle automatique — à écrire noir sur blanc dans le contrat.
Le chiffre exact d’un coefficient ne se lit pas dans un article de blog, il bouge à chaque révision. La bonne adresse : votre fédération régionale ou votre expert-comptable, pour la grille en vigueur au moment où vous embauchez.
Un repère à retenir : ce poste est en concurrence directe avec l’hôpital, les collectivités et les CPTS voisines, sur le même bassin d’emploi. Un salaire tiré vers le bas se paie en turnover à dix-huit mois — et une équipe qui reperd son coordinateur recommence tout, mémoire comprise.
Le raccourci « couvert par l’ACI »
L’ACI reconnaît la fonction de coordination, un indicateur socle sans lequel une structure ne peut pas prétendre à la dotation. Mais il verse une dotation globale, pas une ligne fléchée sur un salaire — c’est l’équipe qui décide de l’affectation. Dire que le poste est « couvert par l’ACI » est un raccourci : l’employeur reste la structure, pas la CPAM. L’avenant 2 (10 juillet) changera le calcul de plusieurs indicateurs dès 2027 — une raison de plus de ne pas graver un montant dans un CDI cet été.
Un coût que peu d’équipes anticipent : la taxe sur les salaires, due par les employeurs non assujettis à la TVA sur au moins 90 % de leur chiffre d’affaires. C’est le cas de la plupart des SISA qui embauchent. Elle ne figure sur aucun bulletin de paie ; la question se pose à votre expert-comptable avant de signer.
Les trois premiers mois
Le recrutement ne s’arrête pas à la signature. Ce qui se joue dans les trois premiers mois décide souvent si la personne reste deux ans ou six.
Quatre gestes simples et peu coûteux : un parrain ou une marraine dans l’équipe, à qui poser une question bête sans passer par la gérance ; tous les accès ouverts dès le premier jour, pas au bout de trois semaines de relances ; une présentation en réunion, devant l’équipe clinique entière ; et, dès l’embauche, un point fixé à trois mois — pas un entretien annuel dans un an, un rendez-vous rapproché pour ajuster ce qui ne colle pas encore.
« La secrétaire m’a montré le photocopieur avant que quiconque me présente à l’équipe. Personne n’avait pensé à prévenir les remplaçants que j’existais — je l’ai découvert la troisième fois où on m’a demandé si j’étais une nouvelle patiente. »
— Un coordinateur, MSP de douze professionnels, Bretagne
Rien de tout ça ne coûte cher. C’est juste ce qui manque le plus souvent, faute d’avoir été écrit avant l’arrivée.
Sources
- La rémunération forfaitaire des maisons de santé pluriprofessionnelles — Assurance Maladie
- Pratiques et métiers en équipe de soins primaires, référentiel d’activités du coordinateur — AVECsanté
- Procédure et formalités d’embauche d’un salarié du secteur privé — Service-Public
- Article 231 du code général des impôts, taxe sur les salaires — Légifrance
Pour aller plus loin
Deux leçons de l’Académie SisaFlow prolongent ce billet : les cinq domaines de missions et le mandat à écrire, puis le parcours consacré à la coordination. Gratuit, sans compte.
Gérez votre SISA sans la charge mentale.
SisaFlow automatise les calculs ACI, centralise les justificatifs et fluidifie votre communication d'équipe. La tech au service des Maisons de Santé.