Leçon 12/12 · Les RH de la structure
Santé au travail, obligations de l'employeur
Le document unique d'évaluation des risques, la médecine du travail, la prévention du harcèlement : trois obligations qui pèsent sur une structure dès son premier salarié, quelle que soit sa taille.
L'essentiel en 3 points
- Le document unique d'évaluation des risques (DUERP) est obligatoire dès le premier salarié, quelle que soit la taille de la structure — et les versions successives se conservent 40 ans.
- La visite d'information et de prévention relève de la médecine du travail : elle se déclenche via la DPAE et se tient dans les 3 mois suivant la prise de poste (délais spécifiques pour un apprenti mineur ou de nuit).
- La prévention du harcèlement moral est une obligation de l'employeur, indépendante du lien qu'il entretient avec l'auteur des faits — et sa méconnaissance expose à des sanctions disciplinaires, voire à la nullité du licenciement qui en découlerait.
Le DUERP : le document qu'on n'a jamais sous la main
La leçon sur devenir employeur l'a déjà cité : le document unique d'évaluation des risques professionnels doit être écrit et daté dès le premier salarié. Cette leçon détaille ce qu'il doit contenir, et pourquoi il se retrouve si souvent absent au moment où on le demande.
Le DUERP formalise l'évaluation des risques auxquels sont exposés les salariés : le cadre de l'évaluation, la méthode d'analyse retenue, l'inventaire des risques identifiés, et les actions de prévention à mettre en place. Ce n'est pas un document théorique — pour une MSP, il couvre par exemple les risques liés aux déplacements entre sites, aux postures au poste de travail, ou aux tensions à l'accueil.
Aller plus loinGuideINRSNational
Document unique d'évaluation des risques : ce qu'il faut retenir
Le contenu attendu du document et la durée légale de conservation des versions successives (40 ans) — la référence à consulter avant de rédiger le vôtre.
Lien vérifié le 18/08/2026
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Aller plus loinGuideAssurance MaladieNational
Déclarer et évaluer les risques : le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
La lecture côté employeur, avec la référence légale exacte (article R4121-1 du code du travail) et le rythme de mise à jour au-delà de 11 salariés.
Lien vérifié le 18/08/2026
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Le DUERP se met à jour, il ne se rédige pas une fois pour toutes
Un déménagement, l'ouverture d'un nouveau site, un nouveau matériel, une réorganisation des accueils : chacun de ces événements rend le DUERP en vigueur obsolète, même s'il a été rédigé correctement l'année précédente.
Le réflexe à prendre : traiter le DUERP comme un document vivant, revu au minimum une fois par an, et systématiquement après tout changement notable d'organisation ou de locaux — pas comme une formalité classée une fois signée.
La médecine du travail : un suivi, pas une seule visite
Devenir employeur déclenche une affiliation à un service de prévention et de santé au travail, via la déclaration préalable à l'embauche. La visite d'information et de prévention (VIP), réalisée par un professionnel de ce service, doit se tenir dans les 3 mois suivant la prise effective de poste (délais raccourcis pour un apprenti majeur, visite préalable pour un mineur ou un travailleur de nuit — voir la leçon sur le quotidien RH).
Ce suivi ne s'arrête pas à cette première visite : le service de santé au travail organise ensuite des visites périodiques, dont le rythme dépend du poste et de l'état de santé du salarié. Une structure qui n'a pas de contact suivi avec son service de santé au travail passe à côté d'un appui gratuit sur l'aménagement de poste ou la prévention des risques.
Aller plus loinGuideBpifrance CréationNational
Formalités d'embauche de salariés
Le rappel des formalités liées à la visite médicale et au registre du personnel, côté employeur qui découvre ces obligations pour la première fois.
Lien vérifié le 18/08/2026
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Prévenir le harcèlement : une obligation, pas une option
Le harcèlement moral au travail se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel. La protection légale s'applique quel que soit le lien entre le salarié et l'auteur des faits.
L'employeur a une obligation de prévention, pas seulement de réaction : tout salarié qui commet des actes de harcèlement s'expose à une sanction disciplinaire décidée par l'employeur, et tout acte pris en conséquence d'un harcèlement (une sanction, un licenciement) est nul de plein droit. Dans une petite équipe où tout le monde se connaît, la tentation de « laisser passer » ou de régler la situation « en interne, à l'amiable » est réelle — et c'est précisément ce que la loi n'autorise pas à substituer à une procédure sérieuse.
Aller plus loinGuideCode du travail numériqueNational
Harcèlement moral
La définition officielle et les protections applicables, quel que soit le lien avec l'auteur des faits — la fiche à connaître avant qu'une situation ne se présente, pas après.
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Aller plus loinGuideCNILNational
Santé
Un rappel utile en miroir de cette leçon : les données de santé recueillies dans le cadre de la médecine du travail restent couvertes par le secret, et n'ont pas leur place dans un outil de gestion partagé.
Lien vérifié le 18/08/2026
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À la DPAE
Affiliation au service de prévention et de santé au travail, déclenchée automatiquement.
Dans les 3 mois
Visite d'information et de prévention (délais raccourcis pour apprenti mineur ou travailleur de nuit).
Dès le premier salarié
Rédaction du document unique d'évaluation des risques (DUERP).
Chaque année, ou après un changement
Mise à jour du DUERP : déménagement, nouveau site, nouveau matériel le rendent obsolète.
En continu
Vigilance sur le harcèlement moral : prévention, pas seulement réaction en cas de signalement.
Calendrier reconstitué à partir des obligations décrites par l'INRS (DUERP), le code du travail numérique (VIP, harcèlement) et les fiches citées en source de cette leçon.
Exemple fictif — Le DUERP des Trois Rivières après un déménagement
« Les Trois Rivières » est une équipe fictive : elle sert de fil rouge chiffré à ces leçons.
L'équipe ouvre un second site en cours d'année, pour accueillir une partie des consultations et le secrétariat.
- Le DUERP existant, rédigé l'année précédente sur le seul premier site, est identifié comme obsolète dès l'annonce du déménagement partiel.
- La coordinatrice organise une visite des deux sites avec la gérance, pour lister les risques propres au nouveau local (accès, ergonomie du poste d'accueil, circulation).
- Le document est mis à jour avant l'ouverture effective du second site, daté, et archivé avec la version précédente — jamais remplacée, toujours conservée.
- La visite d'information et de prévention de la secrétaire, qui change de site principal, n'a pas besoin d'être refaite : seul le DUERP est concerné par ce changement, pas son suivi individuel de santé au travail.
Le point qui coûte cher, évité ici : découvrir l'obsolescence du DUERP au moment d'un contrôle, plutôt qu'au moment du changement qui l'a provoquée.
Guide SisaFlow — pas à pas dans l'application
Suivre les échéances de santé au travail dans SisaFlow
Dater la dernière mise à jour du DUERP et les visites de médecine du travail, pour ne pas les découvrir dépassées au moment d'un contrôle.
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À faire dans votre structure~10 min
À faire dans votre espace
Retrouvez le DUERP de votre structure et vérifiez sa date de dernière mise à jour. A-t-elle eu lieu après le dernier changement notable (déménagement, nouveau site, nouveau matériel) ? Si le document date de plus d'un an sans changement notable entre-temps, planifiez sa révision annuelle.
Selon votre rôle
Gérant de SISA
Ces obligations ne dépendent pas de la taille de votre structure ni du fait qu'elle soit « comme une famille » : le DUERP et la prévention du harcèlement s'appliquent dès le premier salarié, et se prouvent par un document daté, pas par une bonne intention.
Coordinateur·rice
Vous êtes souvent le point de contact naturel d'un salarié qui vit une situation difficile. Savoir orienter vers le bon canal — sans porter seul la charge d'arbitrer — protège autant le salarié que vous-même.
10 questions — validez cette leçon dans votre espace
Quiz corrigé instantanément, progression conservée, attestation de réussite par parcours. Gratuit — identifiez-vous simplement.